Hosted by uCoz

На Главную

Полковник запаса АЛЕСКОВСКИЙ С.Ю., кандидат юридических наук, доцент

ПЕРСПЕКТИВЫ ПОЛИГРАФОЛОГИЧЕСКОГО МЕТОДА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ В ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Международная научно-практическая конференция, Академия МВД РК, 7 ноября 2003 г.


Совершенствованию системы отбора и подготовки личного состава в настоящее время уделяется большое внимание в правоохранительных органах всех развитых стран мира. Использование опросов с применением полиграфа при проведении кадровых проверок в самом недалеком будущем должно стать нормой и в деятельности правоохранительных органов Республики Казахстан, в том числе органов внутренних дел. Президент Республики Казахстан и общество в целом предъявляют все более высокие морально-этические, физические и интеллектуальные требования к сотрудникам органов внутренних дел, необходимые для реализации основных задач по борьбе с преступностью. Выполнение этих требований возможно лишь высокообразованным профессионалам, надежным и добросовестным работникам.
В «Стратегии развития Казахстана до 2030 года» в качестве одного из основных приоритетов определяется задача формирования профессионального государства, которое немыслимо без «улучшения системы найма, подготовки и продвижения кадров». При этом подчеркивается, что «профессионализм, патриотичность, способность ставить долгосрочные задачи, умение и воля решать их в новых условиях – главные критерии подбора и продвижения кадров».
С учетом ограниченного финансирования деятельности органов внутренних дел проблема подбора кандидатов приобретает чрезвычайно важное значение, при котором ошибки должны быть сведены к минимуму. Ведь цена ошибки от некачественного подбора сотрудников может привести к значительному моральному и материальному ущербу, в том числе к предательству и измене. Во многом традиционные методы для решения данной задачи оказываются недостаточно эффективными. В соответствии с инструкцией все кандидаты, отбираемые на службу в органы МВД Республики Казахстан, в учебные заведения органов внутренних дел, в обязательном порядке проходят психофизическое обследование. Однако, несмотря на комплексное применение стандартных методов отбора, проблема повышения эффективности профессионального подбора стоит очень остро и до настоящего времени полностью не решена. Сейчас назрела задача качественного улучшения деятельности личного состава. Поэтому при подборе кандидатов на службу в органы внутренних дел, а также при решении кадровых вопросов назрела необходимость внедрения более эффективного и экономичного метода специальной психофизиологической диагностики – полиграфологического исследования.
Более чем вековой опыт применения полиграфа убедительно свидетельствует, что данный метод лишен субъективности и имеет практически стопроцентную достоверность и надежность. Сегодня в Республике Казахстан уже имеются полиграфные аппараты российского производства, позволяющие регистрировать до десяти физиологических параметров человеческого организма. Именно использование полиграфа («детектора лжи») может явиться новым эффективным методом психофизиологической диагностики при подборе кадров. Как известно, полиграфом называется многоцелевой прибор, предназначенный для одновременной регистрации дыхания, кровяного давления, кожно-гальванической реакции, биотоков (мозга, сердца, скелетной и гладкой мускулатуры и т.п.) и других физиологических процессов и предназначенный для выявления скрываемой человеком информации путем контроля его физиологических реакций в ответ на задаваемые вопросы.
Для обучения специалистов, владеющих навыками практической работы на полиграфах, в МВД РК должны быть разработаны программа и учебно-тематический план потока подготовки полиграфологов, включающие в себя следующие основные разделы: «Гуманитарно - юридическая подготовка», «Основы физиологии человека», «Основы психологии», «Теоретические и методические основы полиграфологических исследований», «Организационно-правовые и технические аспекты полиграфологических исследований» и «Овладение методическими приемами и практическими навыками выполнения полиграфологических опросов». Программа обучения должна быть рассчитана на 300-400 часов учебного времени, что составляет около двух месяцев. При этом основной упор должен делаться на практические занятия по освоению методик полиграфного тестирования, а также на приобретение навыков составления тестов полиграфных проверок.
Полиграфологическое исследование при кадровом подборе в органы внутренних дел должно учитывать специфические особенности предстоящей профессиональной деятельности сотрудников, принимая во внимание возможные продвижения по служебной лестнице. В зависимости от предстоящих служебных обязанностей критерии отбора могут значительно изменяться, однако незыблемыми остаются требования к профессионально важным качествам работника, его честности, надежности, стрессоустойчивости.
Как известно, при организации подбора на службу нельзя забывать о той символической функции, которую он выполняет. Процесс подбора новых сотрудников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об органах внутренних дел. В первую очередь кандидаты на службу стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей дает работа в системе МВД. Поэтому процесс подбора новых сотрудников невозможно рассматривать как некий набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими приказами и инструкциями. В отношениях между кандидатом и органами внутренних дел каждая сторона пристрастна, полагая что-то получить в обмен за это участие: и кандидат, и органы внутренних дел имеют систему определенных ожиданий и потребностей для удовлетворения.
В основе отношений между кандидатом и органами внутренних дел лежит так называемый «психологический контракт», который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства будущего сотрудника и МВД как организации в целом. Принимая на работу того или иного работника, органы внутренних дел надеются, что его личные и профессиональные качества будут иметь важное значение для решения целей по обеспечению правопорядка в государстве. Точно также и кандидат предоставляет «свои услуги» только тогда, когда это ведет к реализации его собственных потребностей. И хотя «психологический контракт» обычно не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение вновь принятого сотрудника. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации.
При проведении кадрового тестирования поступающих на службу в органы внутренних дел на основании собственного практического опыта автором предлагается использовать трехуровневые тестовые методики, состоящие из «базовой», «расширенной» и «полной» батарей полиграфологического тестирования. Каждая из методик представляет комплекс поисковых тестов, которые наиболее оптимальны для решения кадровых задач, наиболее важными из которых являются следующие: мотивы (цели, причины) и стимулы поступления на службу; лояльность, честность и благонадежность; достоверность сообщенных о себе сведений; определение наличия криминального прошлого и нарушений по прежнему месту работы, учебы или службе; личностная характеристика кандидата.
На наш взгляд, «базовая батарея тестов кадровой проверки» должна включать 10 тестов, дающих ответы на следующие поставленные вопросы:
- Мотивы поступления опрашиваемого на службу в органы МВД РК;
- Проверка его анкетных и биографических данных;
- Состояние его здоровья и особенности поведения;
- Существующие у опрашиваемого вредные привычки;
- Возможно совершенные ранее опрашиваемым преступления, за которые он не понес наказание;
- Возможные контакты опрашиваемого с асоциальными элементами, организованными преступными группами или специальными службами иностранных государств;
- Частота употребления опрашиваемым крепких алкогольных напитков;
- Возможное употребление опрашиваемым наркотиков;
- Поведение опрашиваемого во время предыдущей учебы, работы, службы в армии;
- Кто посоветовал опрашиваемому поступать на службу в органы внутренних дел РК.
Каждый из перечисленных выше тестов в свою очередь содержит 12 – 16 вопросов, требующих односложные ответы «да» или «нет». Все вопросы должны быть четкие и ясные, по возможности, короткие, не содержать двусмысленностей, касаться только реально происшедших с опрашиваемым лицом событий и не трактовать его предстоящих намерений.
Так, например, тест по проверке существующих вредных привычек может включать в себя следующие проверочные вопросы:
- Вы употребляете крепкие алкогольные напитки чаще, чем 5-6 раз в месяц?
- У Вас есть крупные долги, требующие срочной отдачи?
- За последние годы у Вас были проблемы, связанные с употреблением алкоголя?
- В настоящее время Вы употребляете какие-либо наркотики?
- За последние три года Вы хоть раз употребили наркотики не по медицинским показаниям?
- Вы когда-нибудь предлагали кому-либо попробовать наркотики?
- Вы играете в азартные игры на деньги достаточно часто и регулярно?
- За последние три года Вы проигрывали крупные суммы в азартные игры?
- Поступая на службу в органы МВД РК Вы используете какие-либо поддельные документы? и т. д.
Для того, чтобы получить статистическую достоверность результатов тестирования, обычно рекомендуется одни и те же вопросы предъявлять два-три раза, меняя при этом порядок их предъявления, что необходимо для исключения реакции на место вопроса в тесте. На наш взгляд, более желательно не дублировать тест полностью, а «раскидать» повторение наиболее значимых вопросов по всей батареи тестов, что во многом исключит так называемое «привыкание» опрашиваемого к данному вопросу. Например, вопрос о возможной наркотической зависимости кандидата предлагается в несколько разных редакциях включить в тесты: «Проверка существующих вредных привычек», «Возможное употребление опрашиваемым наркотиков», «Состояние его здоровья и особенности поведения опрашиваемого», «Поведение опрашиваемого во время предыдущей учебы, работы, службы в армии» и т. д.
В реальных условиях тестирования количество предъявленных вопросов определяется статистической достоверностью способа обработки результатов, заложенной в компьютерную программу анализа полученных данных. В практической деятельности возможно, что двух предъявлений вопроса вполне достаточно для получения достоверного результата. При этом при проведении кадрового полиграфологического опроса, всегда необходимо исходить из общепринятого положения, что сначала выясняют общие вопросы, а потом переходят к частным, например, выясняют мотивы поступления, а потом проводят их детализацию.
Применение поискового метода при полиграфном опросе кандидата позволяет выявить ранее совершенные им преступления или правонарушения, за которые опрашиваемый не понес уголовного или административного наказания. Выявление возможного криминального прошлого основано на том, что опрашиваемый не заинтересован в расширении информации, связанной с совершенными им ранее преступлением. Поэтому проведение тестирования на выявление криминального прошлого вызывает повышенное эмоциональное напряжение от предъявления первого вопроса до последнего, что, как правило, становится заметным даже по поведенческим реакциям. И хотя прирост показателей на «значимый» вопрос на фоне уже имеющегося значительного эмоционального напряжения может быть незначителен, он всегда будет превышать «нейтральные» для данного субъекта вопросы.
«Базовая батарея полиграфологических тестов кадровой проверки» – это своеобразный экспресс-метод, позволяющий за сравнительно небольшой интервал времени, от одного часа до полутора часов, выделить основные проблемные точки обследуемого лица.
Так, например, основными причинами для проверки информации о состоянии здоровья являются необходимость предотвращения приема на службу возможных переносчиков инфекционных заболеваний, определение возможностей кандидатом физически выполнять предлагаемую работу, исследование состояния здоровья на момент зачисления на службу и др.
При необходимости более детального обследования кандидата на службу нами предложена так называемая «Расширенная батарея тестов кадровой проверки». Она включает уже 25 тестов, как входящих в базовую батарею, так и дополнительных, позволяющие углубить проникновение в структуру личности проверяемого. Так, добавляются следующие тесты:
- Какие сведения о себе опрашиваемый скрывает?
- Каков источник дохода опрашиваемого за последние год - два?
- Каково его отношение к тем, кто передает секретную и конфиденциальную информацию посторонним лицам и организациям?
- Какие отрицательные качества наиболее выражены или преобладают у опрашиваемого?
- Сколько по времени он планирует прослужить в органах внутренних дел РК? и другие.
Наконец, «Полная батарея тестов кадровой проверки» включает в себя не менее 40 тестов, причем их количество и содержание может варьироваться в зависимости от личности опрашиваемого, имеющейся в отношении него первичной информации, а также специфики службы, где предполагается использовать данное лицо. В полную батарею тестов будут входить уточняющие вопросы, например:
- Кто знает, что опрашиваемый поступает на службу в органы МВД РК?
- На что рассчитывает опрашиваемый, проходя процедуру полиграфного тестирования?
- По какой причине опрашиваемого могут не принять на службу?
- Каких личных качеств ему не хватает? и т.д.
Тактика предъявления той или иной батареи тестов определяется руководством кадрового аппарата по согласованию с полиграфологом. В отдельных случаях возможно составление дополнительных тестов по исследованию. Необходимо подчеркнуть, что применение «расширенной» и «полной» методик кадрового полиграфного тестирования наиболее целесообразно, если при проведении первичного опроса с использованием полиграфа в рамках «базовой тестовой батареи» регистрируется значительная реакция на какой-нибудь из вопросов. Сама же форма постановки вопроса не является догмой может быть скорректирована в зависимости от интеллектуального уровня обследуемого и поставленной задачи.
Полиграфологические обследования могут проводиться на разных этапах прохождения службы сотрудниками органов внутренних дел, на каждом из которых они имеют свою специфику: при призыве на службу; в процессе периодических кадровых проверок, связанных с перемещением по службе; при проведении служебных расследований; при подозрении на связь с криминальными структурами и т.п.
При профессиональном отборе полиграф используется в комплексе с другими методами оценки и дополняет их. Особенно ценен его профилактический эффект, побуждающий кандидата на службу к честным ответам, касающимся отдельных фактов биографии, мотивации поступления на службу, вредных привычек и т.д.
Например, по данным обследований, проведенных в 626 крупных полицейских агентствах различных штатов США, от 25 до 58 % кандидатов, прошедших полиграфологическое исследование, были признаны негодными для службы в полиции и идентифицированы как кандидаты с высокой степенью риска. Все они в прошлом совершали такие преступления, как кражи, грабежи, употребление и продажу наркотиков, взяточничество, сексуальные преступления, участие в нераскрытых убийствах. Очень важно подчеркнуть, что данные негативные стороны биографии были выявлены в процессе опроса с использованием полиграфа уже после успешного прохождения кандидатами ряда тестов на проверку коэффициента интеллектуального развития, физического здоровья, ряда психологических тестов, а также после проверки анкетных и биографических данных.
Безусловно, проведение полиграфологических исследований в отношении поступающих на службу требует от специалиста, проводящего проверку, полного соблюдения основных принципов и норм профессиональной деятельности полиграфолога, к основным из которых относятся: обязательное добровольное согласие кандидата на проведение опроса с применением полиграфа без принуждения со стороны третьих лиц; не использование вопросов, связанных с религиозными убеждениями и политическими пристрастиями обследуемого; предварительное знакомство обследуемого с тематикой вопросов и возможность его в любой момент прервать тестирование без объяснения причины. Перед проведением полиграфного тестирования испытуемый в обязательном порядке подписывает заявление о добровольном согласии на прохождение данного опроса. Полиграфолог категорически не имеет право оказывать услуги по обучению мерам противодействия полиграфологическому исследованию.
Предстоящее возможное использование полиграфа при подборе кадров на службу в органы внутренних дел, а в дальнейшем, и при проведении оперативно-розыскных мероприятий ставит вопрос о том, насколько полиграфологические исследования удовлетворяют требованиям научной обоснованности, надежности и нравственной безупречности. Как хорошо известно из классики философии – практика является критерием истины. Измеряемые ежегодно сотнями тысяч случаев и продолжающие неуклонно расти во многих странах мира, объемы успешного применения опросов с использованием полиграфа свидетельствуют о том, что в его основе лежат устойчиво функционирующие явления человеческого организма и его психики, не зависящие от расовых, национальных и культурных особенностей лиц, подвергаемых этой процедуре, что, безусловно, свидетельствует о надежности полиграфологического метода.
Нравственная безупречность полиграфологического исследования вытекает из самой «технологии» данного опроса, прикладное применение которого осуществляется исключительно на добровольной основе.
Главным гарантом эффективности применения психофизиологического метода выявления скрываемой информации является профессионализм полиграфолога органов внутренних дел, обусловленный деятельностной и психологической компетентностью. Морально-психологические качества личности полиграфолога всегда должны стоять вровень с его профессиональными знаниями и умениями, ведь от честности, принципиальности, настойчивости, изобретательности последнего во многом зависит результативность метода, будь то выявление скрываемых кандидатом негативных фактов биографии, раскрытие преступления, обнаружение преступника, либо, наоборот, спасение невиновного. Практика многих стран показывает, что очень часто судьба отводит полиграфологу ключевую роль в расследованиях.
Для успешной работы полиграфологу необходимы следующие профессиональные качества: профессиональная обучаемость, высокие волевые качества – упорство в достижении поставленной цели, устойчивость внимания, индивидуальный творческий подход при решении поставленной задачи, способность располагать к себе людей – вызывать их доверие, способность брать на себя ответственность за принятие решений, критичность мышления – способность к постоянному контролю и оцениванию своих умозаключений и принимаемых решений, ролевое поведение.
По существу, основной причиной, которая может тормозить начало практического использования полиграфа в деятельности органов внутренних дел, является низкая осведомленность лиц, от которых зависит степень использования полиграфа, о его возможностях. Данная проблема может быть решена путем последовательного разъяснения возможностей метода инструментальной регистрации психофизиологических реакций человека в деятельности органов внутренних дел Республики Казахстан. С этой целью в Академии МВД на основных потоках должны читаться проблемные лекции о возможностях применения полиграфа в оперативной деятельности и при расследовании преступлений, отнесенных к компетенции органов внутренних дел с демонстрацией практических возможностей полиграфных аппаратов.
Таким образом, с учетом зарубежного опыта использования полиграфа при отборе кандидатов в правоохранительные и силовые органы, внедрение данного метода в практическую деятельность органов МВД поможет совершенствованию процедур отбора, даст положительные результаты, показав при этом высокую эффективность в подборе надежных, лояльных и компетентных сотрудников.

Список использованной литературы:

1. Назарбаев Н. А. Казахстан – 2030: Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана. – Алматы: Раритет, 2002. – С. 46, 48.
2. Алесковский С. Ю. Профессиональный подбор кадров – путь к успеху реформ // В кн.: Стратегия развития Казахстана и проблемы национальной безопасности. – Алматы: Институт КНБ РК, 1998.
3. Варламов В.А., Богданова Т.С., Николаева И.Н., Тишкова Н.Ю. Проведение полиграфных проверок при решении кадровых вопросов // Опыт использования полиграфа в профилактике и раскрытии преступлений. – Краснодар: ГУВД Краснодарского края, 1997. – С. 36-39.
4. Гулин В.В. Профессиональные качества специалиста-полиграфолога // Материалы международной научно-практической конференции. – Краснодар, 2000. – С. 91.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – С. 33-34.
6. Фесенко А.В., Холодный Ю.И. Опрос с использованием полиграфа как метод криминалистики // Материалы международной научно-практической конференции. – Краснодар, 2000. – С. 269-270.
ЦЕНТР СОВРЕМЕННЫХ ПСИХОТЕХНОЛОГИЙ
Республика Казахстан, город Алматы

Моб. тел.:+7-777-280-75-01, +7-777-338-0-339
E-mail:poligraf_kz@mail.ru